新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは！？利用するメリット・デメリットを詳しく紹介

企業が人材採用を行う手法の1つとして挙げられるのが「ダイレクトリクルーティング」です。

ダイレクトリクルーティングを行うことでさまざまなメリットを得られますが、デメリットも伴います。

ダイレクトリクルーティングを活用して効果的な人材採用を行うには、事前にメリット・デメリットを把握したうえで戦略に行わなければいけません。

この記事ではダイレクトリクルーティングの概要や活用するメリット・デメリットを踏まえ、ダイレクトリクルーティングのサービスを選ぶ際のポイントについて紹介します。

「効果的な人材採用をしたい」「人材採用の幅を広げたい」という企業の方はぜひ参考にしてみてください。

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは？

「そもそもダイレクトリクルーティングってなに？」という方もいるでしょう。

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から就活生に対してアプローチをかけて自社の魅力をアピールしたり、応募意思を獲得する採用活動の事です。

一般的な就活生からの応募やエントリーを待つだけの採用を「守りの採用」とするならば、企業側から就活生に対して積極的にアプローチをかけるダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と言えるでしょう。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用するメリットとは

ダイレクトリクルーティングのように、企業側から就活生に対してアプローチをかけることでさまざまなメリットを得られますが、主なメリットは以下のようなことが挙げられます。

潜在層へのアプローチができる

潜在層とは自社のことを認知していない就活生のことです。

昨今では、多くの企業が求人サイトやメディアに自社の情報を掲載・発信しており、就活生が希望する業界の中でも認知していない企業は非常に多いでしょう。

就活生からの応募を待っているだけでは、認知されないまま他の企業への入社を決めてしまいかねません。

その点、企業側から就活生にアピールをして1人でも多くの就活生に自社の存在や魅力を認知してもらうことで、応募やエントリー数の向上に繋がります。

求める人物にピンポイントでアプローチできる

企業の風潮や方針によって適切な人材や求める人物像が異なりますが、応募してきた就活生が必ずしも自社にマッチした人物であるとは限りません。

むしろ、選考に応募してきたが自社が求める人物とは正反対というケースは非常に多いです。

その点、自社から就活生にアピールをする際は自社がおおよそ求めている属性に対してアピールを限定で気、自社にマッチする人物の採用率を高めやすくなります。

採用コストを削減できる

就活生からの応募を待つだけの採用では、少しでも就活生の目に止まるために求人掲載で上位表示をさせるための費用やそもそも掲載することにも費用がかかるため、長期で見るとかなりの費用がかかってしまいます。

その点、自社が求める人物にピンポイントでアプローチできるため、1人当たりの採用コストが抑えやすくなるのです。

また、自社にマッチした人物を採用することで入社後の離職率が低く、1人を採用するために費やした費用を無駄にしてしまうというケースも少ないため、トータルで見た時のコスト削減効果は大きいです。

自社の魅力を明確に伝えられる

就活生が企業の情報を調べる時には求人サイトや公式サイト、口コミなどを確認することが多いですが、求人では掲載できる文章量に限りがあったり、口コミは思いもよらぬ内容がかかれたりしてしまいます。

その点、自社の魅力を就活生ごとにピンポイントで伝えられることで、自社に関する魅力を適切に伝えられたり、入社後のミスマッチ防止にも繋がります。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用するデメリットとは

ダイレクトリクルーティングにはさまざまなメリットがありますが、いくつかのデメリットも伴います。

的確にダイレクトリクルーティングを活用するためにはデメリットも把握しておかなければいけないため、下記のような点を把握しておいてください。

スカウトを送る手間がかかる

ダイレクトリクルーティングを行うには、就活生に対してスカウトメールを送る必要があり、就活生ごとに内容を変更しなければいけません。

変更内容がわずかだとしても、送付する就活生の数が多ければ多いほど、担当者の手間が大きくなってしまうため、かなりの負荷がかかってしまうでしょう。

仮に一斉送信ができたとしても、宛先ミスや内容に相違が生じた場合、企業としての信頼を失いかねません。

必ず効果が出るわけではない

ダイレクトリクルーティングは自社が求める人物に対して効果的なアプローチが可能ですが、必ずしも成果が出るわけではありません。

むしろ手の込んだスカウトメールを送ったとしても、就活生から断られたりメールの返信すらなかったりするケースも少なくありません。

むしろ闇雲にダイレクトリクルーティングを行うだけでは、かえってコストを無駄にしかねないため注意が必要です。

適切なターゲティングが必要

ダイレクトリクルーティングはただ就活生にアプローチをかけるだけでなく、自社が求めるべき人物を見極め、適切なターゲットに対して適切なアプローチが必要です。

アプローチをかける人物を的確に判断するには、自社の状況や将来的のビジョンを踏まえた分析をしなければいけません。

新卒採用においてダイレクトリクルーティングのサービスを選ぶポイントとは

昨今ではダイレクトリクルーティングのサービスを提供する企業が増えており、自社に変わって人材採用を行ってくれます。

しかし、ダイレクトリクルーティングのサービスは業者によって特徴が異なるため、以下のような点に注意してみてください。

スカウトの開封率や承認率

ダイレクトリクルーティングで効果を高めるには、開封率や承認率が重要です。

ただスカウトメールを送るだけではなく、就活生がしっかりと認知をしてスカウトの中身を確認しなければ効果が出せません。

業者ごとに開封率や承認率を高めるための施策や戦略が異なるため、依頼する前に確認しておきましょう。

採用ターゲットとの接触率

ダイレクトリクルーティングににょって特定の就活生にターゲットを絞ることで、自社にマッチした人材採用に繋がりやすくなります。しかし、1人でも多くの就活生にアピールをしなければ効果が出にくいため、接触率も欠かせません。

使いやすさ

業者によってダイレクトリクルーティングを行うシステムが異なるため、使いやすさに差があります。

いかに質の高いシステムでも使いこなせなければ、効果的な人材採用はできません。

そのため、まずはシステムの質よりも使いこなせるかという観点で検討しましょう。

金額や料金体系

ダイレクトリクルーティングのサービスは「定額型」か「成果報酬型」の主に2つの料金体系に分けられるため、導入の目的に応じて適切なサービスを選びましょう。

「定額型」は特定の採用枠が決まっており、枠数を超える人数を採用する場合に追加で費用がかかります。対して「成果報酬型」は一人当たりの採用単価が固定されており、採用した人数によって金額が変動する仕組みです。

ダイレクトリクルーティングを活用して効果的な新卒採用をしよう

今回は新卒採用におけるダイレクトリクルーティングについて紹介しました。

人材採用は闇雲に行うだけでは成果が出にくく、戦略的に行うことで自社に求める人材の採用率が高まります。

まずは自社の状況や今後のビジョンを明確にしたうえで、ダイレクトリクルーティングを活用して効果的な新卒採用を行いましょう。